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跳槽未必是坏事,答漂亮3道“数学题”,你也能鲤鱼跳龙门

发布时间:2020-1-15 04:34:20   浏览:30
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我有一个朋友入职3年想辞职,又想等开完年终会再走。老板为鼓舞士气,承诺年会抽奖最高奖励5万元,而且几率非常大。我的朋友万万没想到的,自己竟然抽中了特等奖5万元。想想5万元,差不多自己辛苦一年的工资,这一下子有了,别提多高兴!可是他去财务部拿钱的时候,被告知不能一次性拿钱,得每月领取1000元。领完这5万元得4年多时间,我的朋友左右犯难了,是跳槽还是为了那5万元留下来了呢?

近日,社交平台“探探”发布了一份《三十而立首批奔三90后报告》,对该平台90后用户进行采样调查。

从跳槽频率来看,受访者中只有 21.3%的人从没换过工作,13.5%的人跳槽一次,65.2%的人换过两次及以上工作,其中跳槽五次以上的奔三“90后”比例达18.7%。

从这些调查数据来看,跳槽是职场人不可避免的选择。

但当我们真正面临跳槽时候,又总会瞻前顾后、犹豫不决,不知所措。

究竟要不要跳槽,怎么跳槽才能跳出水平?要解决这个问题,无非就是做好3道数学题:

1. 判断题:当前跳槽是否正确?

2. 选择题:跳槽后选择选择哪个行业和企业?

3. 应用题:怎么快速融入到新单位?

第一,答对判断题,究竟要不要跳槽?

题目:我的跳槽行为对不对?

在解答这道判断题前,要先明白跳槽也是有风险的

特别是一些频繁跳槽的人,更可能越跳越差,以至于过了黄金年龄,永远爬不起来。据调研机构数据显示,频繁跳槽(在一家企业待不足2年)后的成功率只有40%-50%。

首先跳槽后会造成一定的心理期待差距,特别是到了新单位新环境下,有一段适应期。

跳槽的风险还在于,走错一步可能几年都无法回到原来的高峰期。正如马云所说,当年聪明的人都离开了阿里,但留下的都成了富翁。

跳槽的风险也在于将以前的工作统统清零,工作上没有连贯性。

明白了跳槽风险后,我们就对自己的跳槽行为有一个更理智的认识。

解题思路:

一份对1984名职场人士进行的一项调查显示,90.0%的受访职场人士指出周围入职不满3年就跳槽的职场新人多。

调查显示,薪酬待遇低被认为是最主要的原因(65.4%),对岗位没兴趣(57.1%),升职无望(48.1%),工作压力大(47.7%)等。

跳槽不是无缘无故的恨,也不是无缘无故的爱,正如上面的调查显示,从工资、压力到个人发展等,存在多方面原因。

那怎么来判断自己该不该跳槽呢?

第一个方面,从自我价值理论来判断。

所谓自我价值理论(self-worth theory),是美国教育心理学家卡文顿提出来的。该理论以成就动机理论和成败归因理论为基础,从学习动机的负面着眼探讨,对动机理论的研究颇具启发意义。

卡文顿研究发现,自我接受的需要是人类最高的需求,只有个体感觉到自己有价值,他才能接受自我,自我价值感是个体追求成功的内在动力。

只有当个体将成功归因于能力时,才能使人感到更大的自我价值感。

因此以此为判断标准,你现在所在单位能不能让你有成功的体验,让你有尊重的感觉,能不能发挥你的能力和才华,能不能让你真正感受到人生的价值。

如果没有的话,你就很难激起内心工作的积极性,失去了向上的动力,那在这样的单位工作还有意思吗?

第二个方面,从边际递减效应来判断。

边际效用递减效应指的是在一定时间内,在其他商品的消费数量保持不变的条件下,随着消费者对某种商品消费量的增加,消费者从该商品连续增加的每一消费单位中所得到的效用增量即边际效用是递减的。

举个例子,你饿了吃一个包子,感觉特别好吃,当你吃第二个、第三个,慢慢感觉没有那么强烈的需求了,等你吃饱了再继续吃的话,效应就完全没有了,甚至产生负面效应。

那么投射到我们的工作中,当我们第一次接触一项工作时,充满激情,任劳任怨工作,但当你干完一年两年后,开始厌烦了,再往后干的话,开始讨厌这项工作,甚至感到恶心。

特别是一些重复性、机械性,无需创造性思考的工作,这种边际递减效应非常明显。

这时不妨走出机械操作阴影,大胆选择新的岗位。

第三方面,从价值增值理论来判断。

价值增值是一个经济学上的概念,它是指通过经营和管理活动,把低投入转换成高产出,价值增值的内容非常广泛,不仅限于看得见的盈利,也包括无形资产增值、技术含量增值、社会效益增值、团队能力增值等等。

把这个理论运用到职场上来,就是指你通过职场运作,比如自我修炼、自我成长、跳槽换岗等方式,达到自我增值的目标。

比如,你现在的公司岗位给你带来不错的收入,在同行业中处于高端水平,那你就要好好平衡一下,你跳槽去新的公司和岗位,能否给你带来更好的成长机会、更大的成长空间、更高的经济收入?

把现在的价值(包含工资奖金)和将来预计的价值进行一番对比,你就有了一个准确的心理判断。

小结:做好跳槽的判断题,要从自我价值理论、边际递减效应、价值增值理论等三方面进行全方位判断,决定你是否跳槽。

第二,答好选择题,跳槽后跳去哪里?

选择题:跳槽后我该去哪个行业哪个公司?

这个题目大概是跳槽后所有人都要面对的一道必做选择题,除非你实现了财富自由,从此归隐南山了。

但不要着急,在做这道选择题前,请务必花一定的时间进行复盘。

“复盘”这个词最早来源于棋类术语,指每次对局后,要在棋盘中重新走一遍,以检查对局中对弈者的优劣与得失关键。

复盘在职场中有点类似总结,是在总结的基础上,发现以往工作的优点和不足,寻找出一般性的规律,进而为未来的工作计划做好准备。

这是你走好下一棋的关键环节。

企业家柳传志曾说,复盘是联想认为最重要的一件事情。

《复盘思维》一书中写到:“仅仅重复1万次运作的人永远成不了专家,只有经过系统的、有目的、有策略的总结、反思并及时纠正1万次的才可以成为专家。重复并纠正的过程,其实就是复盘的过程。”


怎么来复盘呢?

我们可以采取GRAI复盘法来对以往工作进行全面复盘。Goal(回顾目标),在复盘事件中回顾目标是给予我们目标的指引,让我们知道要往哪努力。目标是我们需要到达的最终目的,也是评判事件的标准。

Rethink(重演过程),重演整个事件的过程比单纯关注结果更为重要和全面,要对过去一段时间的工作进行重演,对工作内容、工作过程、工作成效进行总结。

Analysis(分析原因),我们可以从预期不一致的地方出发,试着用用“丰田5问分析法”,连续追问5个为什么,探究自己过去一段时间工作失败的原因,工作成功的原因,找出真正的解决办法。

Insight(探寻规律),根据问题的原因,进一步探寻总结出一些规律,提炼出一些原则,指导我们今后的工作。比如,你在上一公司的销售做得比较好,要探寻出你销售做得好的原因,并在里面找到一些基本性的规律,以便以后做不同销售可以迁移使用。

复盘结束,对自己以往工作有了一个全面深刻的认识,可以进入选择题的解答。

解题思路:

首先,合理选择最合适你的职业。

虽说360行行行出状元,但是一个行业的发展往往决定了我们在职业上的上限,选择一个适合自己的行业比金钱更重要。

在这里,我们引进一个“职业锚”的理论。

这个理论是美国著名职业指导专家埃德加·H·施恩提出来的,所谓职业锚,是当一个人不得不做出选择时,无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。

根据他的理论,提出8种职业锚的类型。

1.职能型的人,追求在技术职能领域的成长和技能的不断提高,这种人不喜欢管理工作。

2.管理型的人,追求并致力于工作晋升,倾心于全面管理,独自负责一个部分。

3.独立型的人,希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。

4.稳定型的人,追求工作中的安全与稳定感,可以预测将来的成功从而感到放松。

5.创业型的人,希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)。

6.服务型的人,追求他们认可的核心价值,帮助他人,改善人们的安全,通过新的产品消除疾病等。

7.挑战型的人,喜欢解决看上去无法解决的问题,战胜强硬的对手,克服无法克服的困难障碍等。

8.生活型的人,喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。

埃德加·H·施恩也给出了职业锚调查问卷表,用以分析我们属于那种类型的职业锚。

我们通过对自己的职业锚的判断,认清自己重新择业时的职业倾向、最适合自己的职业,分析出最舍不得丢掉的价值观,分析未来职业是否能发挥自己的能力和创造性,分析职业是否有稳定性和自主性等,综合选择达到人与职业的最佳匹配。

比如,我通过施恩职业锚自我分析,得出我是一名职能型人才,所以我的选择行业还是偏向技术操作,如财会岗位。

每个人都有自己的职业锚,也只有定位在合适的职业锚上,才能发挥自己的才能,并取得与自己能力相称的业绩,获得职业满足感。

一个职能型的人去做创新型的工作,肯定做不好也不喜欢做;一个稳定型的人去做挑战型的工作,也做不出好的成绩。

《职业性向测验与职业选择》一书中指出,“由于倡导个人与职业匹配是相对和动态的,个人具有主观的能动性,可以能动改变自己和发展自己,以适应现代社会职业分类不断细化的趋势。”

接下来,选择合适的企业。

这里,我们推荐采用SWOT分析法进行合理选择。

SWOT分析法又称为态势分析法,它是由旧金山大学的管理学教授于20世纪60年代提出来的,是一种能够较客观而准确地分析和研究一个单位现实情况的方法。

SWOT分别代表:strengths(优势)、weaknesses(劣势)、opportunities(机遇)、threats(威胁)。

我们通过对优势、劣势、机会和威胁的加以综合评估与分析,从而得出我们大概可以选择的企业范围。


职场案例:我跳槽后,通过职业锚的判断,选择从事互联网企业,那么对所在地区的互联网企业的四个维度进行分析。比如,A企业的优势在于有一定实力,在当地知名度较高,薪水相对更高;劣势在于管理相对严格,加班加点成常态化;机会是要求学历本科以上,最近正在招聘人员,自己的专业也符合要求,企业内部晋升空间好,形成了固定的晋升制度;威胁也就是风险,在于企业离自己家很远,每天得赶2个小时的车程上班,今后可能照顾不到家庭。

这个综合评判过程,就看个人对未来的要求偏重于哪方向,比如家庭、薪水、晋升空间还是挑战等。比如经过综合分析,我就觉得这家企业可以作为我跳槽后的第一选择。

通过这种SWOT分析,你可以清楚看到企业内外部的优劣势,以及给自己的机会和风险,然后立足当个人实际,匹配到更好的企业。

小结:跳槽后先进行全方位复盘,再用埃德加·H·施恩职业锚的办法明确自己的行业,用SWOT分析法挑选合适的企业范围,这样为你跳槽选择新职业做好十全准备。

第三,答精应用题,如何更好迁移运用到新公司?

题目:跳槽后进入新企业,如何迁移运用到新公司呢?

我们跳槽去了一家新公司,那么我们面临着一个全新的环境、任务和同事,这个和以前的公司可能完全不一样,也有可能基本一致,但一定有许多不同之处。

有些还可能和自己的观念、目标不一致,那我们要融入新的单位就有一定的困难。

作为一名跳槽者,必须快速融入新的环境,开展自己的工作。

解题方法:

融入一个新环境开展工作,我们可以借用迈克尔·沃特金斯在《创始人:新管理者如何度过第一个90天》里提到的一个概念——STARS模型,它是由5个情境组合成的,即“初创启动”(Start-up)、“整顿转向”(Turnaround)、“加速增长”(Accelerated growth)、“重新组合”(Realignment)、“保持增长”(Sustraining success)。

我们可以借用这个管理思维模式来帮助我们如何快速融入新工作之中。

首先第一个是初创启动阶段。也就是我们进入一家新单位后,要立即把自己调整到新的工作状态,启动开展新工作,让别人看到你良好的精神状态,给老板和新同事留下好印象,带来好的首因效应。

接下来就是整顿转向阶段。前文我们已经说了,这个新单位和以前的单位有相同的东西更有许多不同的地方,因此要在各方面全面对自己整顿转向,走向新的大同。

面对新旧各方面的冲突,这时我们就要利用平行思维来解决这个冲突。

平行思维,就是我们把某一个人(事)摆在与我们同等高度的位置上,不偏不倚、不褒不贬,然后把这个人在某些问题上所采取的行为、态度抽离出来,与我们可能采取的行为、态度作比较,更好理解别人当时的立场。

比如,你原来的单位实行严格的上下班打卡制度,但是到了新单位却没有不需要打卡了,管理也不够严格。

如果用平常思维,你就认为现在的单位管理不严格、不科学,员工肯定懒懒散散,自己不习惯这种管理模式。

但是你用平行思维来思考的话,进行换位思考对方的出发点,你就会认为现在这种管理模式也有他的好处,就是给员工营造一种宽松、自由的氛围,更好激发员工创造性开展工作,这样你就能接受新单位的管理制度了。

通过这种平行思维,让你更好更快的理解新单位的管理制度、企业文化、人际关系、任务目标等,使自己快速完成整顿转向,实现融入新单位。

第三个环节是加速增长。你已经熟悉了新单位,那么你要做的就是围绕目标,把已有知识和能力运用的工作上,加速完成新任务,给老板一个满意的交待,证明企业选择你是正确的。

第四个环节是重新组合。什么意思呢?一开始开展工作时可能非常顺利,完全可以凭自己的能力解决所有问题。但当你推进工作到一定程度时,就会遇到各种问题和麻烦,这时怎么办呢?是闷声赌气,怕人说你能力不行?

当然不行,万一出了事怎么办?

这时你要做的是重新组合,组合什么呢?一是人力,单凭你个人,时间和精力都不足,因此要组织增加人员力量;二是财力,请单位给予更大财力支持;三是资源,比如说其它部门的配合,或权力的通行等等。

对这三方面的资源进行再行重组,增强工作成功推进的可能性。

最后就是保持成功。在这种情境下,你要平稳推进并保持着成功实现目标,让组织持续成长和繁荣。

这么一个轮回下来,你就成功快速融入了新的单位,用一个好的成绩赢得领导和同事的认可,成功实现跳槽再就业。

小结:对于融入新单位这道应用题,我们可以借用迈克尔·沃特金斯的STARS模型,分5个步骤推进工作,让自己快速融入新单位。

结束语:跳槽并非完全是坏事,跳得好的话完全可以实现“鲤鱼跳龙门”。关键是在跳槽过程中,精心做好判断题,准确判断自己跳槽的时机;做好选择题,正确选择未来行业和就业单位;做好应用题,快速融入新的单位和新的环境,第一时间用成绩证明新单位聘用你是完全正确的。


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